GOVERNANCE: HOE ZOEK EN WERF JE GOEDE BESTUURDERS EN TOEZICHTHOUDERS?

Volgens de governancecodes is de maximale zittingsduur van toezichthouders tweemaal vier jaar. Gedurende die acht jaar zal een toezichthouder waarschijnlijk één of meerdere keren (direct of indirect) betrokken zijn bij de werving van nieuwe bestuurders en iedere anderhalf jaar te maken hebben met het vinden van nieuwe collega toezichthouders.

Werving en selectie is dus een vast onderdeel van het werk van een RvC/RvT. Dat maakt het noodzakelijk om het proces van werving en selectie structureel in te bedden in het werk van de raad en niet per keer ad hoc te regelen. Naast het vinden van nieuwe mensen moet ook regelmatig aan de orde komen of de zittende mensen nog wel ‘fit for the job’ zijn. Voor welke periode zijn de bestuurders benoemd? Hoe passend is het rooster van aftreden en het profiel van de RvC/RvT nog? Verandert de situatie van de organisatie zo, dat we andere expertise nodig hebben en/of vervroegd afscheid moeten nemen van de bestaande expertise? Verandert de situatie van een bestuurder of toezichthouder zo, dat beter afscheid genomen kan worden? Ontstaan een belangentegenstellingen? Het vinden, hebben en houden van de juiste mensen op de juiste plaats in bestuur en toezicht, is dus een verantwoordelijkheid van de RvT/RvC, die structureel aandacht behoeft. Hoe kun je dat het beste organiseren? In de masterclass komt dit onderwerp uitgebreid aan de orde.

Als de organisatie dan nieuwe bestuurders of toezichthouders zoekt, hoe doe je dat dan? Wie heeft de regie binnen de RvT/RvC, de remuneratiecommissie of wisselende toezichthouders? Wat doen de toezichthouders zelf en waar schakelen ze anderen voor in? Kan de HRM afdeling de toezichthouders helpen of leidt dat tot een loyaliteitsconflict? Hebben we een specifieke adviseur nodig? Schakelen we een Werving & Selectiebureau in? En als we dat doen, hoe houden we dan regie op dat W&S bureau? Hoe halen we informatie op voor de zoekopdracht? Hoe voorkomen we dat onze ervaringen nu (kloon van de huidige bestuurder of juist het tegenovergestelde omdat het niet goed ging) het zoeken naar mensen voor de toekomst hinderen? Hoe voorkomen we dat structuurdiscussies (eenhoofdige of meerhoofdige RvB, uitbreiden of inkrimpen van de RvT/RvC) en discussies over de personen, die we zoeken, door elkaar lopen? Plaatsen we een advertentie, laten we een search uitvoeren of doen we beide? Wat vragen we en wat bieden we? Is dat aantrekkelijk? Waar zoeken we? Hoe gaan we om met interne kandidaten? Hebben we een beleid om een kweekvijver van nieuw talent te voeden (focus op directeuren onder de RvB, jonge mensen in opleiding in de RvT) en vissen we dan ook in die vijver? Voor welke periode zoeken we iemand?

Welke informatie krijgen de mogelijke kandidaten? In welk stadium van de procedure? Welke procedure volgen we en wie heeft daarin welke rol? Wat is de invloed van management en van medezeggenschap? Hoe hebben we daarin ook voor het belang en de privacy van de sollicitant? Hoe voorkomen we een patstelling met tegengestelde adviezen van verschillende commissies?

Hoe houden we helder wie adviseert en wie beslist?

Hoe leggen we de zakelijke afspraken tussen de gekozen persoon en de organisatie vast? Is dat voor de bestuurder een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht? Voor welke periode? Regelen we nu al iets voor het geval organisatie en persoon weer uit elkaar gaan?

In het tweede deel van de masterclass komen deze vragen en vragen van de deelnemers uitgebreid aan de orde.

Deze masterclass wordt verzorgd door Frank Frissen.